¿Por qué fracasan los protocolos contra el acoso laboral?
El acoso laboral puede ser sexual, moral (conocido desde hace unos años como mobbing) o por razones de sexo pero, en cualquier caso, siempre atenta contra los derechos fundamentales de las personas: mina su dignidad, su honor, su integridad, intimidad y honor.
A pesar de los avances, el protocolo de actuación en las empresas sigue fracasando y, por eso, una investigación de la Universidad de Granada (UGR) y la Junta de Andalucía estudia las sentencias de los dos últimos años para analizar la efectividad de las medidas contra el acoso sexual.
Según explicó ayer la directora general para la violencia de género de la Junta, Soledad Ruiz, el servicio de defensa legal de la administración autonómica, a través de las centrales sindicales, ha determinado que doce granadinas de un total andaluz de 345 sufrieron acoso laboral en 2010. No obstante, aseguró que este problema «afecta al 14,9 % de las trabajadoras», según datos de índole nacional relativos al año 2000, los únicos disponibles.
Sin embargo, apenas el 10% lo ha denunciado, debido a las dificultades que entraña probarlo y a la exigencia de la habitualidad, un concepto que, según valoró la responsable, carece de validez. Así, tal y como valoró, el acoso sexual es difícil de identificar porque hay pocos testigos pero, según la directora general, no hay que esperar a que una persona sea sometida durante largos meses a presiones que vayan a más, sino que es suficiente con que lo sea una o varias veces de forma considerable para determinar que se está actuando contra sus derechos en el trabajo.
A su juicio, se ha producido una «reducción drástica» del acoso por parte del empresariado, si bien el acoso entre compañeros prácticamente no ha variado y sigue sin corregirse. Además, aunque las denuncias llegan más desde el ámbito privado, esto no significa que no se produzcan en el sector público, según Rubio,
Las investigadoras Ana Rubio y Juana María Gil Ruiz, del departamento de Filosofía del Derecho de la Universidad de Granada (UGR) comprobarán, en primer lugar, si los recientes cambios legislativos y conceptuales han mejorado los problemas de calificación y la correcta sanción de los diferentes tipos de acoso.
Para obtener esta información analizarán las sentencias desde la entrada en vigor de la ley de igualdad efectiva -la fecha de partida será 2009- hasta 2011, con el objetivo de comprobar si se aprecian cambios o no.
Además, se desvelarán las posibles existencias entre el ámbito contencioso-administrativo y el ámbito laboral.
Las investigadoras de la UGR también comprobarán si los protocolos de actuación frente a estos tipos de acoso existentes en las empresas y en la administración pública cumplen una función preventiva o de resolución del problema en una fase precoz.
Además de ofrecer propuestas específicas, la Junta pretende, a través de esta investigación, concienciar a las empresas en la necesidad de tener en cuenta la igualdad de género en el marco de la responsabilidad social corporativa, de modo que esté, por lo menos, al mismo nivel que las políticas de respeto al medio ambiente.
Del mismo modo, la administración autonómica cree que es fundamental apostar por la formación, que «debería ser especializada», para que agentes o mediadores puedan identificar una situación de acoso sin tener que estar presente.
